Çalışanlarınızın geçmişi, kültürü ve deneyimi, verdiğiniz eğitimi zihinlerinde yeniden kurguluyor. Peki, bu kaosu yönetebilecek ve ölçebilecek bir sisteminiz var mı?
Sabah ofise girerken burnunuza taze kızarmış susamlı bir simit kokusunun geldiğini hayal edin. Sizin için bu koku, yoğun bir toplantı öncesi hızlıca geçiştirilecek bir kahvaltının habercisi olabilir. Ancak koridorun diğer ucundaki iş arkadaşınız için o koku; çocukluğunun pazar sabahlarına, babasıyla gittiği fırın kuyruğuna ve o sıcak aile sofrasına yapılan duygusal bir yolculuktur.
Duyu girdisi aynı, simit aynı. Ancak zihindeki anlam, gece ve gündüz kadar farklı.
Kurumsal dünyada, özellikle eğitim ve gelişim süreçlerinde yaşadığımız temel körlük tam olarak budur. Biz genel merkezde harika bir “Liderlik Programı” veya “Mevzuat Uyum Eğitimi” tasarlarız. İçeriğin mükemmel olduğuna, videonun prodüksiyon kalitesine veya slaytların netliğine odaklanırız. Ancak o içerik çalışanın zihnine ulaştığı an; kişinin geçmiş tecrübeleri, önyargıları ve kültürel kodları tarafından “işlenir” ve çoğu zaman değiştirilir.
Nörobilim bize şunu net bir şekilde söylüyor: İnsan beyni bir video kamera gibi çalışmaz; pasif bir kayıt cihazı değildir. Beynimiz, dışarıdan gelen veriyi alır ve geçmiş deneyimlerine dayanarak boşlukları doldurur, tahminlerde bulunur. 1930’larda psikolog Frederic Bartlett bunu “şemalar” olarak tanımlamıştı. Yani hepimizin zihninde, bilgiyi filtreleyen ve yeniden şekillendiren kalıplar var.
İşte tam bu noktada, şirketlerin sadece “içerik ataması yapan” basit yazılımlardan öteye geçip, bu algı farklarını yönetebilen akıllı bir öğrenme ekosistemine neden ihtiyaç duyduğu ortaya çıkıyor.
Türkiye Gerçeklerinden 3 Algı Örneği
Bu teorik bilginin Türkiye’deki iş hayatında, sahada nasıl vücut bulduğuna bakalım. Aynı eğitim başlığı, farklı profillerde nasıl bambaşka yankılanıyor?
- 1. Perakende / Mağazacılık:
Merkezden gönderilen “Müşteri Deneyimi ve Güleryüz” eğitimini düşünün. Kariyerine yeni başlamış, hevesli bir satış danışmanı için bu, “profesyonellik ve gelişim” demektir. Ancak yıllardır prim sistemiyle çalışan ve “satış baskısı” altında ezilen kıdemli bir mağaza müdürü için aynı eğitim; “Merkez yine bizi anlamıyor, sahada işler böyle yürümüyor” şeklinde bir savunma mekanizmasını tetikler. İçerik aynıdır ama algı, deneyimle şekillenmiştir.
- 2. Üretim / İSG Eğitimleri:
Ağır sanayideki bir “İş Güvenliği ve Prosedürler” videosu. Kurallara uymayı hayat felsefesi edinmiş bir mühendis için bu, güvenliğin teyididir. Ancak hayatı boyunca “kervan yolda düzülür” mantığıyla iş yapmış, usta-çırak ilişkisinden gelen bir formen için bu kurallar, işi yavaşlatan bürokratik engeller yani “angarya” olarak kodlanır.
- 3. Finans / Uyum (Compliance):
Bankacılıkta zorunlu mevzuat eğitimleri. Kurumsal aidiyeti yüksek bir çalışan için bu, bankanın itibarını koruma görevidir. Ancak geçmişte keyfi yönetim tarzlarına maruz kalmış, otoriteyle sorunu olan bir çalışan için bu eğitim, sadece “yukarıdan gelen emirler” listesidir ve dirençle karşılanır.
Bir Anadolu Anekdotu: “Bizim Bildiğimiz Yol”
Geçenlerde köklü bir üretim firmasının İK Direktörü ile sohbet ediyorduk. Şirket, dijital dönüşüm kapsamında sahaya tabletler dağıtıp, iş emirlerinin buradan takip edilmesini isteyen bir dijital yetkinlik eğitimi başlatmış.
Yönetim katı için bu hamle “verimlilik, modernleşme ve hız” demekti. Ancak yıllardır o makinelerin sesini dinleyerek arızayı anlayan emektar ustalar için bu durum, “tecrübemizi hiçe sayıyorlar, bizi robotlaştırmaya çalışıyorlar” şeklinde algılanmıştı. Eğitim tamamlanmış görünüyordu (sistemde herkes %100 tamamlamıştı) ama sahada tabletler bir kenara atılmış, eski usul defterler kullanılmaya devam ediyordu.
Sorun eğitim içeriğinde değildi; sorun, o içeriğin üzerine oturacağı kültürel zeminin ve zihinsel modellerin doğru analiz edilmemiş olmasındaydı. Bir yetkinlik matrisi ve doğru bir ölçme-değerlendirme altyapısı olmadan, sadece video izleterek dönüşüm beklemek hayalcilikti.
Algı Uçurumunu Kapatmak İçin Stratejik Hamleler
Çalışanların geçmişini değiştiremeyiz ama öğrenme deneyimini, bu farkları kapsayacak şekilde dizayn edebiliriz. İşte masaya yatırmanız gerekenler:
“Tek Tip” Yaklaşımını Terk Edin
Herkese tek bir PDF veya tek bir video gönderip “öğrendiler” varsayımına düşmeyin. Akıllı bir sistem, aynı kavramı farklı yollarla (örneğin; kimine vaka analiziyle, kimine simülasyonla, kimine kısa mikro-öğrenme videolarıyla) sunabilmelidir. InfinityLMS gibi esnek altyapıların gücü burada devreye girer; çalışanın öğrenme stiline ve rolüne göre farklı giriş noktaları sunmanıza olanak tanır.
Varsayımları Baştan Konuşun
Yeni bir konsepti (örneğin “Çevik Çalışma”) anlatmadan önce, ekiplere bu kelimenin onlarda ne çağrıştırdığını sorun. Ortak bir dil oluşturmadan, üzerine bina inşa etmeyin.
Örtük Olanı Açığa Çıkarın
“Kurumsal iletişim” dediğinizde herkes aynı şeyi anlamaz. Terimleri, beklentileri ve “neden” sorusunun cevabını netleştirin. “Bunu yapmalısınız” demek yerine, “Bunu yapmanın işinize ve hayatınıza katkısı şudur” bağlamını kurun.
Liderlik Çıkarımı
Ekiplerinizdeki her birey, dünyaya kendi zihinsel haritasıyla bakıyor. Lider olarak göreviniz, herkesin haritasını değiştirmek değil; tüm bu farklı haritaların aynı hedefe çıkmasını sağlayacak ortak bir pusula ve altyapı sunmaktır.
Unutmayın; eğitimin başarısı ne anlattığınızla değil, karşı tarafın ne anladığıyla ve bunu işine nasıl yansıttığıyla ölçülür.
Umarım yararlı olmuştur, sevgi ve saygılarımla.