Tecrübeli çalışan “düzenim bozulmasın” diye direnç gösterir; iş hayatına yeni giren genç ise “ya yok olursam” diye korkar. Bu iki duyguyu aynı reçeteyle yönetmeye çalışmak, İK’nın yaptığı en pahalı hatadır.
Geçtiğimiz günlerde üst düzey yöneticilerin olduğu bir strateji toplantısındaydım. Konu döndü dolaştı, her zamanki gibi “yeni neslin kırılganlığına” ve değişim karşısında ne kadar zorlandıklarına geldi. Masadaki genel kanı şuydu: “Bizim zamanımızda değişim zordu ama uyum sağlardık, şimdikiler en ufak rüzgarda savruluyor.”
Bu, teknik olarak doğru ama stratejik olarak eksik bir gözlem.
Yıllardır değişim yönetimini “direnç kırmak” üzerine kurguladık. Kurt Lewin’den beri bildiğimiz teoriler hep aynı senaryoyu işler: Çalışanın kaybedecek bir şeyi vardır (statüsü, uzmanlığı, konfor alanı) ve bunu korumak için değişime direnir.
Ancak iş hayatına yeni giren 20’li yaşlardaki bir gencin kaybedecek 10 yıllık bir uzmanlığı yok. Onların “eski güzel günleri” yok. Masaya taze kan ve enerji getirmeleri gerekirken, neden “donuk” bakıyorlar?
Yaptığımız derinlemesine mülakatlar ve saha gözlemleri tek bir kelimeyi işaret ediyor: Korku.
Onlar değişime direnmiyor, gelecekten korkuyorlar. Ve korku ile direnci birbirine karıştırmak, zatürre hastasına aspirin verip eve göndermeye benzer.
Direnç ve Korku Arasındaki Kritik Fark
Geleneksel çalışan, “Bu yeni CRM sistemi benim iş yapış hızımı düşürecek” der. Bu bir dirençtir; müzakere edilebilir, eğitilebilir, ikna edilebilir.
Ancak bugün mezun olup işe başlayan bir genç, Dünya Ekonomik Forumu’nun “2030’a kadar birçok rol otomasyona devredilecek” raporlarıyla büyüdü. Deloitte’un araştırmalarına göre Z kuşağının %60’ı, yapay zekanın onların giriş seviyesi işlerini elinden alacağından endişeli.
Türkiye özelinde buna ekonomik belirsizliği, yüksek enflasyonu ve şiddetli rekabeti ekleyin. Karşımızdaki tablo şu: Bu çocuklar “değişimi yönetmeyi” öğrenmeye çalışmıyor, “hayatta kalmaya” çalışıyor.
Ben bugün kariyerime sıfırdan başlıyor olsaydım, “değişimi kucakla” sloganları bana ilham vermezdi; beni dehşete düşürürdü.
Biyolojik Gerçek: Beyin “Savaş ya da Kaç” Moduna Girdiğinde Öğrenemez
Bu işin “yumuşak karın” (soft skill) tarafı değil, nörolojik tarafıdır. Korku devreye girdiğinde insan beyni ne yapar?
Hepimiz “Savaş ya da Kaç” tepkisini biliriz. Ancak literatürde daha fazlası var: Donup Kalma (Freeze).
Stres ve korku anında, beynin “CEO”su olan Prefrontal Korteks –yani muhakeme eden, öğrenen, strateji üreten bölge– şalteri indirir. Kontrol, hayatta kalmaya odaklı ilkel beyne geçer.
Bir çalışan kronik belirsizlik ve korku (işimi kaybederim, hata yaparsam biterim, yapay zeka yerimi alacak) içindeyken; ondan “esnek düşünme”, “yaratıcı problem çözme” veya “hızlı adaptasyon” beklemek biyolojiye aykırıdır. Stres altındaki beyin, yeni yollar denemez; bildiği en güvenli (ve genellikle en verimsiz) yola saplanır.
İşte tam bu noktada, şirketlerin kullandığı öğrenme ve gelişim altyapıları devreye girer. Eğer sisteminiz sadece “içerik tükettiren” bir yapıdaysa, bu korkuyu beslersiniz. Ama InfinityLMS mantığında olduğu gibi, çalışana yol haritasını gösteren, belirsizliği yönetilebilir parçalara bölen bir ekosistem kurduysanız, o “şalterin” inmesini engellersiniz.
Türkiye Sahasından 3 Gerçekçi Örnek
Bu teorik korkunun Türkiye pazarında nasıl vücut bulduğuna bakalım:
- 1. Çağrı Merkezleri (BPO):
Üniversiteden yeni mezun olmuş, iş bulabildiği için şükreden ama her an hata yapmaktan ödü kopan müşteri temsilcileri. Önlerine aniden yeni bir script veya yazılım konulduğunda, “direnç” göstermiyorlar; kilitleniyorlar. Çünkü o anki tek dertleri: “Ya müşteriyi kaçırırsam ve primim yanarsa?”
- 2. Yazılım / Teknoloji:
Junior yazılımcılar. GitHub Copilot veya ChatGPT gibi araçlar şirkete entegre edildiğinde, bunu bir “yardımcı” değil, “koltuğumun varisi” olarak görüyorlar. Yöneticisi “Hızlanacaksınız” derken, o içinden “İhtiyaç fazlası olacağım” diyor.
- 3. Perakende / Mağazacılık:
Satış hedeflerinin sürekli değiştiği bir mağaza ortamı. Genç satış danışmanı, müşteriye yeni ürünü anlatmaktan kaçınıyor. Neden? Tembel olduğu için mi? Hayır. Bilgi eksikliğinin yarattığı rezil olma korkusu yüzünden “donma” tepkisi veriyor.
Bir Holding Anekdotu: “Sessiz Kalan Stajyerler”
Geçen yıl büyük bir Türk holdinginin yetenek yönetimi direktörüyle konuşuyorduk. “Yeni aldığımız MT (Yönetici Adayı) grubu çok pasif” dedi. “Toplantılarda fikir beyan etmiyorlar, inisiyatif almıyorlar, sadece söyleneni yapıyorlar. Hani bu Z kuşağı girişken ve asiydi?”
Olayın derinine indiğimizde şunu gördük: Oryantasyon süreci o kadar kaotik ve beklentiler o kadar “mükemmeliyetçi” bir dille aktarılmıştı ki, gençler hata yapma lüksleri olmadığını düşünüyordu. “Hata yaparsam elenirim” korkusu, tüm yaratıcılığı (prefrontal korteksi) kilitlemişti.
Sorun gençlerde değildi. Sorun, onları güvenli bir öğrenme alanına (sandbox) almak yerine, doğrudan okyanusun ortasına atan ve “yüzsene” diyen sistemdeydi.
Korkuyu Yönetmek İçin Liderlik Hamleleri
Peki, bu “donmuş” potansiyeli nasıl çözeriz? “Korkma” demekle korku geçmez. Sistem kurmanız gerekir.
Belirsizliği Dürüstçe Yönetin
“Her şey harika olacak” polyannacılığı yapmayın. Gençler aptal değil, piyasayı biliyorlar. “Evet, sektör değişiyor, yapay zeka geliyor ama biz senin rolünü şu şekilde evrilteceğiz” derseniz, korku yerini plana bırakır.
Navigasyon Yetkinlikleri Kazandırın
Sadece teknik işi (kodlamayı, satışı, raporlamayı) öğretmeyin. Belirsizlik anında nasıl karar verilir? Bilgi eksikken nasıl hareket edilir? Bu “yön bulma” yetkinliklerini eğitim müfredatınıza alın.
Düşük Riskli “Antrenman Sahaları” Kurun
Hata yapmanın kariyer bitirmediği alanlar yaratın. Dijital simülasyonlar, oyunlaştırılmış senaryolar veya mentor eşliğinde “güvenli sürüş” imkanları sunun. Öğrenme teknolojileri burada sadece bilgi vermek için değil, “korkusuzca hata yapmak” için kullanılmalıdır.
Liderlik Çıkarımı
Yeni iş gücünün en büyük ihtiyacı “motivasyon konuşması” değil, psikolojik güvenlik sağlayan sağlam bir altyapıdır.
Eğer çalışanlarınızın değişim karşısında donup kaldığını görüyorsanız, onlara kızmayın. Muhtemelen hayatta kalma modundalar. Sizin göreviniz, onları o moddan çıkarıp, tekrar düşünebilen, üretebilen ve hata yapmaktan korkmayan o yaratıcı moda geçirecek iklimi ve sistemi kurmaktır.
Korkuyu sistemle yenen kazanır.
Umarım yararlı olmuştur, sevgi ve saygılarımla.