İşler tıkırında gidiyor, hedefler tutuyor ama birileri hala “durumdan” şikayetçi mi? O zaman Thomas Gilbert’in tokadını yeme vaktiniz gelmiş demektir.
Geçenlerde bir yöneticiyle sohbet ediyoruz. Ekibindeki bazı “davranışlardan” rahatsız olduğunu, insanların yeterince “istekli” görünmediğini, bunun performansı düşüreceğinden endişe ettiğini anlatıyor.
Ona basit bir soru sordum: “Peki, ortada gerçekten bir çıktı (accomplishment) sorunu var mı? Yani iş bitiyor mu, bitmiyor mu?”
Yüzüme şaşkın şaşkın baktı. Çünkü kurumsal dünyada çoğu zaman “işin bitmesi” ile “iş yapıyor gibi görünmek” birbirine karışır.
Thomas Gilbert, insan performansı üzerine yazdığı o meşhur teoreminde çok net bir ayrım yapar: Şirketler için değerli olan davranış değil, başarıdır (çıktı). Eğer bir ekip hedeflerini tutturuyorsa, kalite standartları yerindeyse ve müşteriniz mutluysa; o ekibin ofiste nasıl oturduğu, mail atarken hangi kelimeleri seçtiği veya ne kadar “kurumsal” göründüğü –etik ve ahlaki sınırlar içinde kaldığı sürece– teferruattır.
Biz buna Türkiye’de “şekilcilik” diyoruz.
L&D Dünyasının Günahı: “Davranış Fetişizmi”
Eğitim ve gelişim departmanları olarak sık sık bu tuzağa düşüyoruz. Bir sorun gördüğümüzde hemen “davranış değiştirme eğitimi” planlıyoruz. Sanki sihirli bir değneğimiz var ve insanları birer robota dönüştürebiliriz.
Oysa Gilbert’in dediği gibi, performans sorunlarının büyük çoğunluğu bireyin yetersizliğinden değil, çevresel faktörlerden kaynaklanır.
- Araçlar yetersizdir.
- Süreçler hantaldır.
- Teşvik sistemleri yanlıştır.
- Yönetim desteği yoktur.
Çalışanın önünde dağ gibi engel varken ona “tırmanma teknikleri” eğitimi vermek, bütçeyi çöpe atmaktır. Eğer bir performans sorunu varsa, önce sistem ve ortam sorgulanmalıdır.
İşte burada akıllı bir kurumsal gelişim altyapısına sahip olmanın önemi ortaya çıkıyor. Eğer elinizde sadece “kim kaç saat eğitim izledi” raporu varsa, sorunu göremezsiniz. Ancak InfinityLMS mantığıyla kurgulanmış, çıktıyı ve yetkinliği doğru ölçen bir ekosisteminiz varsa; sorunun “bilgi eksikliği” mi yoksa “süreç hatası” mı olduğunu şak diye ayırırsınız.
Türkiye Gerçeklerinden 3 “Şekilcilik” Örneği
Teoriyi bırakıp bizim sahalara inelim. Davranışa takılıp çıktıyı kaçıran senaryoları hepimiz biliyoruz:
- 1. Satış / “Sahada Görünmeyen” Yıldız:
Bir satışçı düşünün; sabah ofise uğramıyor, CRM’e verileri bazen geç giriyor, toplantılarda çok konuşmuyor. Ama ay sonunda hedefini %120 tutturuyor. Yönetici ise ona takmış durumda: “Daha kurumsal olmalı, sabah 9’da burada olmalı.”
Teşhis: Sonuç var, davranış takıntısı yersiz. Adamı rahat bırakın, golünü atıyor.
- 2. Yazılım / “Gece Kuşu” Geliştirici:
Uzaktan çalışan bir yazılımcı. Mesai saatlerinde Slack’te bazen “çevrimdışı” görünüyor. Yönetici panikte: “Çalışmıyor mu acaba?” Oysa proje teslim tarihlerini asla kaçırmıyor, kod kalitesi muazzam.
Teşhis: Gözlemlenebilir davranış (mesai saati takibi) ile değer üretimi (kaliteli kod) arasındaki farkı anlamayan yönetim hatası.
- 3. Operasyon / “Suratsız” Usta:
Üretim hattında bir formen. “Soft skill” namına hiçbir şeyi yok, gülümsemiyor, “iletişimi zayıf.” İK ona zorla “Etkili İletişim” eğitimi aldırmaya çalışıyor. Ama makine bozulduğunda sesi duymasıyla tamir etmesi 5 dakika sürüyor. Hat onun sayesinde durmuyor.
Teşhis: Bu adamdan bir “halkla ilişkiler uzmanı” yaratmaya çalışmak zaman kaybıdır. Ürettiği değere odaklanın.
Bir Anekdot: “Eğitimle Düzelmez, Konuşmayla Düzelir”
Yıllar önce bir perakende zincirinin bölge müdürü, bir mağaza müdürü için eğitim talep etti. “Bu arkadaş işi biliyor ama ekibini motive etmiyor, raporları da hep son dakika atıyor. Ona bir Liderlik ve Zaman Yönetimi eğitimi atayalım” dedi.
Verilere baktık. Mağaza müdürü şirkette 10 yıllık, tüm süreçleri ezbere biliyor. Yani “bilgi” veya “beceri” sorunu yok. (Eğitim, bilmeyene verilir.)
Sorun neydi biliyor musunuz? Bölge müdürüyle yıldızı barışmamıştı ve şirketin yeni prim sistemine tepkiliydi. Bilerek “rölantide” çalışıyordu.
Bölge müdürüne şunu söyledim: “Bu arkadaşa eğitim atarsak, sadece şirketin parasını harcarız. Sorun yetkinlik değil, niyet. Bu bir eğitim konusu değil, bir yönetim/liderlik konuşması konusu.”
Eğitim; “yapamayanı” (beceri eksikliğini) çözer. “Yapmak istemeyeni” (isteksizliği) çözemez.
Liderlik Çıkarımı
Ofisinizde bir dahaki sefere bir “davranış sorunu” gündeme geldiğinde, hemen eğitim kataloğuna sarılmayın. Önce şu kritik soruyu sorun:
“Bu davranış iş sonuçlarını, yani çıktıyı gerçekten engelliyor mu?”
Cevap “Hayır” ise, derin bir nefes alın ve müdahale etmeyin.
Cevap “Evet” ise, önce süreçlere, araçlara ve ortama bakın. Kişiye en son gelirsiniz.
İyi bir lider, sahadaki oyuncunun şortunun rengine değil, tabeladaki skora bakar.
Umarım yararlı olmuştur, sevgi ve saygılarımla.