2026’nın ilk haftalarını geride bıraktık. Ajandalar doldu, hedefler belirlendi ve kurumsal makine tam gaz ileriye gitmeye başladı. Peki ama nereye gidiyoruz? Ve daha önemlisi, oraya nasıl gideceğimizi nereden biliyoruz? Otomobil kullanırken, güvenli bir şekilde ilerlemek için sadece ön cama bakmak yetmez. Arada sırada, kısa ve stratejik bakışlarla dikiz aynasını kontrol etmeniz gerekir. Arkada ne bıraktığınızı, sizi neyin takip ettiğini ve hızınızın bağlama uygun olup olmadığını anlamanın tek yolu budur.
İş dünyasında ve özellikle Kurumsal Eğitim ve Gelişim alanında da durum farklı değildir. Geçmiş deneyimlerimiz (2025), gelecekteki büyümemiz (2026) için en güçlü navigasyon araçlarımızdan biridir. Ancak burada kritik bir ayrım var: Dikiz aynasına bakmak ile dikiz aynasına dalıp gitmek arasındaki fark.
“Geçmişe takılıp kalmak, otobanda giderken sürekli arkaya bakmaya benzer; kaza kaçınılmazdır. Ancak onu görmezden gelmek, aynı çukura tekrar tekrar düşmeyi garantiler.”
İşte bu bakış açısıyla bunu pratikte nasıl yapabileceğimizi yani 2025’in tecrübelerini 2026’nın başarı yakıtına dönüştürmenin kurumsal yol haritasını sunuyorum:
- Aşama: Kurumsal Yüzleşme (Aynaya Dürüstçe Bakmak)
Pek çok organizasyon “geçmiş değerlendirmesi” adı altında sadece başarı hikayelerini parlatır. Oysa gerçek gelişim, acı verici gerçeklerle yüzleşmekle başlar. 2026 stratejinizi belirlemeden önce, 2025’in Büyük Resmini çıkarmalısınız.
Bunu kurumsal öğrenme perspektifinden şu pratik yöntemle uygulayabiliriz: “3 Kutu Metodu”
- Kutu 1: Gerçek Zaferler (Neleri iyi yaptık?): Hangi eğitim programı gerçekten bir iş metriğini iyileştirdi? Sadece memnuniyet anketi değil, somut iş sonucu (örn. satış artışı, hata azalması) neydi?
- Kutu 2: Sessiz Başarısızlıklar (Neler ters gitti?): Büyük umutlarla başlatılan ama kimsenin tamamlamadığı o yüksek maliyetli dijital öğrenme kütüphanesi neden işe yaramadı? Hangi yetenek açığını kapatamadık?
- Kutu 3: Kaçan Fırsatlar (Keşkeler): Operasyonel yoğunluk nedeniyle hangi kritik yetkinlik gelişimini erteledik ve bunun bedeli ne oldu?
- Aşama: Kök Neden Analizi (Gördüğünü Anlamak)
Aynada bir sorun gördüğünüzde (örneğin arkanızdan duman çıkıyorsa), sadece “duman var” demek yetmez. Motorun neresinde sorun olduğunu anlamanız gerekir. Kurumsal öğrenmede de durum budur. Bir eğitim programı başarısız olduğunda, genellikle “içerik kötüydü” veya “çalışanlar ilgisizdi” gibi yüzeysel bahanelere sığınırız. Oysa 2026’da aynaya daha derin bakmalıyız:
- Liderlik eğitimi neden davranış değişikliği yaratmadı? Belki de sorun içerikte değil, eğitim sonrası yöneticilerin koçluk yapacak zamanı veya becerisi olmamasındaydı (Bağlam eksikliği).
- Yeni yazılım eğitimi neden verimsizdi? Belki de eğitim, çalışanların yazılımı kullanmaya ihtiyaç duyduğu andan 3 ay önce verildi ve her şey unutuldu (Zamanlama hatası).
“Sorunun kök nedenini anlamadan uygulanan her yeni eğitim, patlak lastiğe hava basmaktan farksızdır.”
- Aşama: 2026 Rotasını Çizmek (Direksiyonu Kırmak)
Dikiz aynasından aldığımız verilerle artık direksiyonu nereye kıracağımıza karar verme zamanı. Bu aşama, “faaliyet”ten “etki”ye geçiş aşamasıdır. 2025’in analizi, 2026’nın “Başla / Durdur / Devam Et” listesini oluşturmalıdır:
- BAŞLA: 2025’te eksikliğini hissettiğimiz, iş sonuçlarına doğrudan etki edecek hangi yeni yetkinlik setine yatırım yapmaya başlamalıyız?
- DURDUR: 2025’te bize sadece “katalog şişkinliği” ve operasyonel yük getiren, somut fayda sağlamayan hangi eğitim rutinlerini durdurmalıyız?
- DEVAM ET: 2025’te gerçekten işe yarayan, ölçülebilir başarı getiren hangi uygulamalara devam etmeliyiz?
Kurumsal Öğrenmenin Kördüğümü ve Çıkış Yolu
Yukarıdaki üç aşama teoride mükemmel görünse de pratikte eğitim departmanları için bunu uygulamak yıllardır büyük bir operasyonel kabustu.
Neden? Çünkü kurumsal dünyada öğrenme yıllardır yanlış soruyla başlıyordu: “Ne eğitim verelim, hangi içerikleri yükleyelim, kaç kişi tamamladı?”
Bu bakış açısıyla, dikiz aynasına baktığınızda sadece “tamamlanma oranlarını” ve “harcanan saatleri” görürsünüz. Bu, bir arabanın ne kadar hızlı gittiğine değil, sadece motorun kaç devir çevirdiğine bakmak gibidir. Sonuçta eğitimler birikir, kataloglar şişer ama organizasyonda somut bir değişim olmaz.
Çünkü ölçülen şey öğrenme değil, faaliyettir.
Oysa gerçek öğrenme; içeriği yönetmek değil, niyeti (amacı, hedefi, beklenen etkiyi) işletmektir. Bugüne kadar öğrenmeyi davranışa, davranışı da iş sonucuna bağlamak; manuel takip, yüksek operasyon yükü ve birbiriyle konuşmayan parçalı sistemler nedeniyle neredeyse imkansızdı.
Gelecek: Öğrenmeyi İşletim Modeline Dönüştürmek
2026’da dikiz aynasından aldığımız dersleri geleceğe taşımak istiyorsak, öğrenme yaklaşımımızı kökten değiştirmeliyiz. Artık mesele “daha iyi eğitim içeriği üretmek” değil; öğrenmeyi operasyonun doğal akışı içine, bir işletim modeli olarak yerleştirebilmektir. Yapay zekâ bu denklemi değiştirdi. Artık geçmişin verisini anlık olarak analiz edip, geleceğin rotasını otomatik olarak çizebilen sistemlere sahibiz.
Bugün artık:
- Rol, bağlam ve performans verisine göre öğrenme akışları otomatikleşebiliyor.
- Davranış verisi, iş sonuçlarıyla (satış, verimlilik, müşteri memnuniyeti) birlikte izlenebiliyor.
- Öğrenme, ayrı bir platformda değil, operasyonun doğal akışı içinde çalıştırılabiliyor.
Geçmişe takılıp kalmadan, onun verisiyle geleceği inşa etmenin yolu, öğrenmeyi bir “katalog yönetimi” işinden çıkarıp, iş sonuçları üreten bir “işletim sistemi” haline getirmekten geçiyor.
Bu yeni dönemin adı LearnOps. Öğrenmenin artık içerik değil değişim ürettiği, bilgi aktarmakla yetinmeyip davranışı dönüştürdüğü ve yüklenmek yerine operasyonun içinde çalıştırıldığı bir dünyaya hoş geldiniz. 2026 rotanız açık olsun.
Eğer LearnOps ile ilgiil derin bilgi istiyorsanız webinarlarımızı takip edin veya bizimle hemen iletişime geçin!
Sevgilerimle.