İyi bir kariyer için etkili bir gelişim planı hazırlamanız çok önemlidir. “Bu planların etkisini nasıl arttırabiliriz?” sorusu hem çalışanların hem de yöneticilerin aklını meşgul ediyor. Bu nedenle gerek yönetici gerek çalışanlar için daha etkili gelişim planları konusunda önemli noktaları içeren bu rehberi hazırladık.
Yararlı olması dileğiyle.
Gelişim Planının Hazırlanması Kişinin Kendi Sorumluluğundadır.
İster yönetici ister çalışan olun temel olarak kendi gelişiminizden sorumlusunuz. Ancak ek olarak yöneticinin, çalışanların gelişim planları üzerinde sorumlulukları vardır. Örneğin geliştirilmesi gereken alanlar belirlenirken, önceliği olanların belirlenmesi için yönetici destek olmalıdır. Gelişim planının hazırlanması astın sorumluluğundadır. Yöneticinin bu konudaki görevi, gelişim planlaması için danışmanlık yapmak, önerilerde bulunmak ve planı onaylamaktır. Bir diğer görevi de planlar için kaynak sağlamaktır.
Gelişim Planınızı Hazırlarken Hangi Yönünüze Dikkat Etmelisiniz?
Gelişim programları hazırlanırken genelde zayıf yönler yerine güçlü yönlere odaklanılır. Ancak kişilerin güçlü yönlerini ön plana çıkararak zayıf yönlerini yok varsaymak gelişimi eksik bırakır. Bu nedenle hedefiniz öncelikle ihtiyacınız olan zayıf yönleri belirlemek ve bunları geliştirmek olmalıdır.
Geliştirmeniz Gereken Yetkinliği Belirlerken Neleri Bilmelisiniz?
İş yaşamında başarıyı sağlamak için gereken en önemli yetkinlikler; başarı odaklılık, iletişim ve etkilemedir. Bu yetkinliklerdeki durumunuzu belirleyin ve gerekirse gelişim planınızın en başına bunlara yönelik aksiyonları ekleyin.
Bir gelişim sürecinin en başında, pek çok kişi neyi öğrenmeye gereksinim duyduğunu bilemez. Belirlenen bir yetkinliği geliştirmeniz gerektiğini kanıtlayan hiçbir veri yoksa gelişim planınıza eğitimlerle başlamayın. Önceliğiniz bu yetkinlikleri net bir şekilde belirlemek olmalı.
Geliştirmeniz gereken yetkinliği belirledikten sonra, şu an bu yetkinlikteki durumunuzu öğrenmelisiniz. Bu sayede ilgili yetkinlikteki yeterliliğinizin, eğitimin sonunda nereye gelmesinin gerektiğini hedefleyebilir ve istediğiniz davranış değişikliklerini formüle edebilirsiniz.
Yönetici veya çalışanların etkileşimde bulunduğu diğer kişiler de gelişim planları için önemli kaynaklardır. Bu nedenle bu kişilerden gelişim için öneriler istenmesi yararlıdır.
Organizasyonunuz bir performans değerlendirme sistemi kullanıyorsa, geribildirimleri kullanarak durumunu takip edebilirsiniz. Çalışan memnuniyeti anketlerinin yapıldığı şirketlerde ise anket sonuçları, üzerinde durulması gereken noktaların belirlenmesinde yardımcı olacaktır. Şirketiniz tüm çalışanlarda olması gereken yetkinlikleri belirlediyse, gelişim planı oluşturmak için bu listeyi kullanabilirsiniz. Bu listeden kendiniz için gereken yetkinlikleri belirleyebilir, geliştirmeye ihtiyaç duyduklarınızı planınıza dahil edebilirsiniz.
Eğitim Programlarından En İyi Şekilde Nasıl Yararlanırsınız?
Gelişim planları eğitimle başlıyor. Ancak eğitim almanız, yetkinlikte gelişim gösterdiğiniz anlamına gelmez. Ama endişelenmeyin. Alacağınız eğitimlerin gelişiminize en yüksek katkıyı sağlaması için aşağıdaki önerilere dikkat etmelisiniz.
- Önerilerin değiş tokuş edildiği, farklı problem çözme yöntemlerinin keşfedildiği ve kendinizi başkalarıyla karşılaştırma olanağı sunan eğitimler gelişim göstermeniz için daha yararlıdır.
- Kişiler arası etkileşim olanaklarından yararlanarak ilişki ağınızı genişletin, bolca iletişim kurarak özgüveninizi arttırmayı hedefleyin.
- Eğitmenle öncesinde bağlantı kurun. Eğitime katılma amacınızın ve öğrenme hedeflerinizin bir listesini sunarak bu eğitimin isteklerinizi karşılayacağı konusunda geri bildirim alın. Bu sayede eğitmen tüm hedeflerinizi karşılamaya çalışacaktır.
- Katıldığınız eğitimin kilit noktaları içeren bir özetini hazırlayın veya bunları sunabileceğiniz kısa bir toplantı düzenleyin. Böylece eğitim programını değerlendirebilir ve gelişiminizi kalıcı hale getirebilirsiniz.
- Katılacağınız eğitim programı sürecinde öğrendiklerinizi iş yerinde nasıl kullanabileceğinizi sorgulayın.
- Eğitimin etkinliğini arttırmak için öğrendiklerinizi organizasyonunuzdaki diğer kişilere de aktarın. Bu sayede eğitim içinde daha aktif hale gelebilir ve eğitime yaptığınız yatırımın daha yararlı hale gelmesini sağlayabilirsiniz.
Gelişim İçin Sadece Eğitim Programları Yetmez!
Eğitim programları yönetici ve çalışanların geliştirilmesi için kullanılabilir. Ancak bunlar tek başına uzun vadeli gelişim için yeterli değildir.
Yaşamın kendisi bir gelişim yolculuğudur. İş dünyasında ve günlük hayatta yaşadığımız sorunlar, sürekli iç dünyamıza da bakmamızı sağladığı için gelişim göstermemizi sağlar. Ayrıca sosyal sorumluluk gibi iş dışı etkinlikler, liderlik becerilerini kazandıran önemli fırsatlardır.
Zorlayıcı Görevlerin Gelişimdeki Yeri
Başarılı yöneticiler en değerli becerilerini meydan okuyucu görevleri tamamlayarak kazanır. Meydan okuyucu görevler kişinin gelişimini hızlandıran en önemli unsurlarından birisidir. Örneğin kriz yönetmek gibi zorlayıcı görevlerin kişiyi geliştirme oranı çok daha yüksektir.
İş sırasında yerine getirilen görevler ve etkinlikler deneyim yoluyla öğrenmeyi sağlayabilir. Temel sorumluluklarınızın yanında yürütebileceğiniz belirli projelerde görev alarak gelişiminiz için deneyim kazanabilirsiniz.
Yöneticilerin, çalışanlarda gelişim sağlaması için yararlanabileceği en önemli yöntem onlara zorlayıcı görevlerin verilmesidir. Bu görevlerde çalışanların performansları sürekli olarak izlenmeli ve başarıları takdir edilmelidir.
Zorlayıcı görevlere örnek vermek gerekirse şunları yapabilirsiniz;
- Çalışanlarınıza işle ilgili bir problem verin ve çözmeleri için onları motive edin.
- Çalışanlar size bir sorunla geldiklerinde çözümü sunarken örnek başka bir problem verin.
- Görevlerin tamamlanması gereken tarihleri verirken biraz zorlayıcı olun. Ancak kaliteden de ödün vermeyin ve gerçekçi tarihler belirleyin.
- Çalışanlarınızın gelişimi için çeşitli fırsatlar sunun. Bu fırsatları değerlendirmeleri konusunda çalışanları sorumlu tutun.
- Çalışanınızın rutin görevlerine ek ara sıra farklı görevler de ekleyebilirsiniz.
- Çalışanınızdan yaptığı görevleri nasıl daha iyi hale getirebileceği konusunda düşünmesini ve öneriler getirmesini isteyin.
- Çalışanlarınızı önemli projelerde görevlendirirken onları kaçınmaya çalıştıkları alanlara da yönlendirin. Bunu yaparken, çalışanlarınızın yetkinliklerini geliştirmeyi amaçladığınızı açıklayın.
- Çalışanınız bir ekip ya da grubun içerisinde çalışıyorsa, görevlerini tamamlaması için diğer çalışanlardan daha iyi bir yöntem bulmasını isteyin, tatlı bir rekabeti destekleyin.
- Çalışanlarınızı sınırlı bir sürede üretimi arttırmaları için zorlayın. Ancak bunu yaparken stresi yönetmeyi ihmal etmeyin.
- Çalışanlarınızı önemli bir konuda toplantı yapmaları için zorlayın. Bu toplantı içerisinde bazı tartışmalı konuları da içerebilir.
Gelişim Planlarını Basit Tutun ve Uzun Vadeli Yapmayın!
Yöneticiler, gelişim planlarının basit ve kısa vadeli olması konusunda çalışanlarını desteklemelidir. Çünkü kısa vadeli planlar uzun vadeli planlardan daha çok işe yarar. “Bunu tam olarak nasıl yapacaksın?”, “Sence bunu ne zaman bitirmiş olursun?” gibi sorular da sürecin belirlenmesinde oldukça önemlidir.
Unutmayın, bu sizin hikayeniz!
Aşağıdaki öneriler gelişim planı oluşturmanız konusunda size yardımcı olacaktır.
- Hedefinizi belirleyin.
- Gelecekte ne olmak ya da nereye gelmek istiyorsunuz?
- Bu hedefe ulaşmak için neler yapmanız gerekiyor?
– Hedefiniz için gereken yetkinlikleri en özgün biçimde tanımlayın. Bu adım yetkinliğin gelişimini takip etmenizi de kolaylaştıracaktır.
- Geliştirmeye ihtiyaç duyduğunuz yetkinlik nedir?
- Onun en yalın biçimde tanımı nedir?
– Belirlediğiniz yetkinliğin size ve organizasyonunuza bir etkisi yoksa geliştirmeyin, enerjinizi ve zamanınızı boşa harcamayın.
- Bu yetkinliği kazanmanız veya geliştirmeniz işiniz için neden önemli?
- Bu alanlarda gelişim göstermek size kişisel olarak ne tür yararlar sağlayacak?
- Bu gelişim organizasyonunuzda bir değişikliğe neden olacak mı? Şirketinize bir yarar sağlayacak mı?
– Bu alanda gerçekten geliştiğinizi gösterecek bir ölçüt belirleyin.
- Bu alandaki gelişiminizi nasıl gözleyebilirsiniz?
- Bu gelişimi belirleyebilecek hesaplanabilir ölçütleriniz var mı?
- Çalışma arkadaşlarınızdan gelen tepki ve yorumlar yeterli olacak mı?
- Değişimin gerçekleştiğini nasıl fark edebilirsiniz?
- Başarınızı değerlendirmek için hangi ölçütü kullanacaksınız?
- Kendinizi geliştirmeniz için ortaya çıkan fırsatları değerlendirin. Odaklandığınız alanlarda farkındalık oluşturun ve performansınızı arttırın.
- Kendinizi geliştirmenizi sağlayacak fırsatlar ne sıklıkla ortaya çıkıyor?
- Bu fırsatları nasıl değerlendiriyorsunuz?
- Geliştirmesi gereken yetkinliği kullanarak yaptığınız ilk işi değerlendirin. Bu değerlendirmeyi gelişiminiz için temel veri olarak kullanın.
- Şu anda, geliştirmek istediğiniz yetkinlikte ne kadar iyisiniz?
- Bu alanda harcayacağınız çaba, gelişim göstermeniz için gerçekten değer mi?
- Bunu kanıtlayan faktörler nelerdir?
- Gelişim planlanınız için ne kadar fon desteğine ve zamana ihtiyacınız olduğunu belirleyin.
- Yetkinlik için katılmak istediğiniz eğitim programının maliyeti ne kadar?
- Bu yetkinliği geliştirmek için bilgisayar veya kitap gibi kaynaklara ihtiyaç duyuyor musunuz?
- Katılacağınız eğitim için seyahat etmeniz gerekiyor mu?
- Eğitime gideceğiniz yerde kalacak yere ihtiyacınız var mı?
- Katılacağınız kurs ne kadar zamanınızı alacak?
- Bu zamanı nereden ayırmayı düşünüyorsunuz?
– Yıllık gelişim planları yerine aylık veya üç aylık gibi kısa sürelerde tamamlanabilecek planlar tasarlayın.
- Gelişim planınız üç aydan fazla zamanınızı alıyor mu?
- Eğer alıyorsa hedeflerinizi parçalara bölebiliyor musunuz?
- Bu parçaların üzerinde durmanız gerçekten gelişiminize katkı sağlayacak mı?
- Gelişim hedeflerinizi yönetilebilir parçalara bölün. Yol haritanızı belirleyin.
- Gelişim hedeflerinizi bütün halinde yönetebiliyor musunuz?
- Planları daha kolay hale getirmek için haftalık çalışmalara bölebilir misiniz?